保罗的领导方式 保罗在1971年从美国中西部的一所名牌大学拿到会计专业的学位以后,到一家大型会计师事务所在芝加哥的办公处工作,由此开始了他的职业生涯。 9年后,他成了该公司的一名最年轻的合伙人。公司执行委员会发现了他的领导潜能和进取心,在1983年指派他到纽约的郊区开办了一一个新的办事处。 其工作最主要的是审计,这要求有关人员具有高度的判断力和自我控制力。对长期的目标和指标,每个人都很了解,但实现这些目标的办法却是相当不明确的。 办事处发展得很迅速。到1988年,专业人员达到了30名。保罗被认为是以为很成功的领导者和管理人员。他主张工作人员之间要以名宇直接称呼,并鼓励下属人员参与决策制定。 保罗在1989年初被提升为达拉斯的经营合伙人。他采取了在纽约工作时取得显著成效的那种富有进取心的管理方式。他制定了短期的和长期的客户开发计划。职员人数增加相当快,为的是确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务。很快,办事处有了约40名专业人员。 但在组约成功的管理方式并没有在达拉斯取得成效。办事处在一年时间内就丢掉了最好的两个客户。保罗马上认识到办事处的人员过多了,他解雇了12名员工,以减少开支。 他相信挫折只是暂时性的。但预期中的新业务并没有接来,所以又重新缩减了员工队伍。在1991年夏天的那个“黑暗的星期二”,13名专业人员又被解雇了。 伴随着这两次裁员,留下来的员工感到工作没有保障,并开始怀疑保罗的领导能力。公同的执行委员会了解到问题后将保罗调到新泽西的一个办事处,在那里,他的领导方式显示出很好的效果。这个案例更好地说明了领导的行为理论,还是领导的权变理论?为什么?
正确答案:此案例说明了领导的权变理论。因为,保罗同样的领导方式,随着被领导者和工作环境的不同面产生了不同的效果。在组约和新泽西取得了成功,在达拉斯却失败了。
答案解析:有
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