试论述员工辅导分析的步骤。
正确答案:（1）判断：确定不良的员工绩效。可以根据360度绩效评估方法，主管判断员工问题的程度，即多大程度上违背了公司的规定。
（2）诊断：员工的个人绩效情况是否值得经理或主管花时间和精力去关注。如果发现的问题并没有妨碍个人、小组或组织的效率，花费时间和精力在这些问题上是不值得的。如果问题是严重的，就需要进一步向员工进行反馈。
（3）反馈：下属是否知道他们绩效不良。员工没有意识到他们存在的绩效问题可能是造成不良绩效的原因之一。这种情况，可能仅仅指出错误的行为并说明正确的绩效，就能解决问题。
（4）反应：下属是否知道期望的工作行为是什么。主管应该想员工了解他们是否知道应该做什么、如何完成任务，以及何时完成任务等期望的工作行为，并了解他们是否具有自己解决绩效问题的措施和能力。
（5）强化：强化包括有效的绩效是否得到否定的结果，不履行职责是否得到肯定的结果。主管应该通过检查不良绩效来观察工作绩效行为与强化间的关系是否恰当，应该排除不良绩效的肯定性结果，为有效绩效准备肯定的结果，通过采取有效强化促进绩效的改进。
（6）归因：是否存在超出员工控制范围的障碍。不良绩效的归因可以从原因的部位（内外因）、原因的可控性（可控与不可控）与原因的稳定性（稳定与不稳定）三个方面分析。如果不良绩效是由于外因引起的，组织应该对诸如工作条件等与员工个人工作相关的因素进行变革，如果不良绩效是由员工个人原因亲戚的，组织应该采取对员工个人的措施，如提供培训或开发的机会，进行辅导或咨询服务。如果一个员工的不良绩效是由于可控制的原因导致的，绩效改进的可能性很大，如果是由于不可控制的因素导致的，绩效改进比较渺茫。如果一个员工的不良绩效是由于稳定的因素导致的，不良绩效是不可避免的，应该给其提供培训机会等改进措施，如果是由于不稳定因素导致的，不良绩效可能是偶发的。主管对于不良绩效的不同归因可能会产生不同应对措施。
（7）预测：如果下属想做一项工作，他（她）的胜任力如何。对员工的胜任力进行评估，并对其将来的绩效状况进行预测，以便采取相应措施。
（2）诊断：员工的个人绩效情况是否值得经理或主管花时间和精力去关注。如果发现的问题并没有妨碍个人、小组或组织的效率，花费时间和精力在这些问题上是不值得的。如果问题是严重的，就需要进一步向员工进行反馈。
（3）反馈：下属是否知道他们绩效不良。员工没有意识到他们存在的绩效问题可能是造成不良绩效的原因之一。这种情况，可能仅仅指出错误的行为并说明正确的绩效，就能解决问题。
（4）反应：下属是否知道期望的工作行为是什么。主管应该想员工了解他们是否知道应该做什么、如何完成任务，以及何时完成任务等期望的工作行为，并了解他们是否具有自己解决绩效问题的措施和能力。
（5）强化：强化包括有效的绩效是否得到否定的结果，不履行职责是否得到肯定的结果。主管应该通过检查不良绩效来观察工作绩效行为与强化间的关系是否恰当，应该排除不良绩效的肯定性结果，为有效绩效准备肯定的结果，通过采取有效强化促进绩效的改进。
（6）归因：是否存在超出员工控制范围的障碍。不良绩效的归因可以从原因的部位（内外因）、原因的可控性（可控与不可控）与原因的稳定性（稳定与不稳定）三个方面分析。如果不良绩效是由于外因引起的，组织应该对诸如工作条件等与员工个人工作相关的因素进行变革，如果不良绩效是由员工个人原因亲戚的，组织应该采取对员工个人的措施，如提供培训或开发的机会，进行辅导或咨询服务。如果一个员工的不良绩效是由于可控制的原因导致的，绩效改进的可能性很大，如果是由于不可控制的因素导致的，绩效改进比较渺茫。如果一个员工的不良绩效是由于稳定的因素导致的，不良绩效是不可避免的，应该给其提供培训机会等改进措施，如果是由于不稳定因素导致的，不良绩效可能是偶发的。主管对于不良绩效的不同归因可能会产生不同应对措施。
（7）预测：如果下属想做一项工作，他（她）的胜任力如何。对员工的胜任力进行评估，并对其将来的绩效状况进行预测，以便采取相应措施。
答案解析:有
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