你能发现运用360度绩效评估时。存在什么问题吗？具体说明是什么样的问题？
正确答案:我能发现运用360度绩效评估时是存在问题的。
360度绩效评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。360度绩效评价由被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。360度反馈本身是个科学的工具。员工的业绩往往是通过企业外部环境、内部环境及个人因素三方面转换的结果。由于不同角色的定位与评价维度不一样，所以对员工的业绩评估往往也有认识上的差距。通过360度反馈，由于信息的周全性能覆盖员工产生业绩影响的各方面；由于平等的利益驱动和制衡杠杆，对员工业绩的看法呈现平面化的趋同感；由于涉及评价者是组织发展的不同利益者，有利于决策者及执行者对员工业绩管理的全面考量；由于员工业绩的信息透明度及员工自身高素质，有利于组织尽可能减少考评成本。所以360度反馈不论对组织、对同事、对员工、对上司对客户，不论对培训、对薪资、对业绩管理、对组织发展、对人力资源竞争力、员工职业生涯发展，都有很大益处。
360度绩效评价在西方国家很多的企业里，被视为作员工业绩评估的很好工具，并在运用过程中取得相当的实效。目前，在我国的企业中此方法的绩效考评并没有达到较好的效果，原因是在企业中360度绩效评价仍存在着问题，具体问题有以下几方面：
（1）考评主体角色弱化。
①很多考评人认为自己既是考评人，又是被考评人，觉得没有必要“为难人”、“与人方面就是与己方便”，所以就“高抬贵手”；
②习惯于被动考评，自己考评别人内心觉得别扭，所以草率行事；
③缺少考评培训，缺乏考评技能，尽管主观很努力但不得其要领，往往显得力不从心；
④公私兼顾，感情用事，考评过程中人际关系因素渗透其中，结果不是很客观公正。由于较大部分的考评者“走过场”，导致了360度反馈即信息尽管很多，但有效信息与无效信息难于区分。
（2）考评内容不对称。
①由于管理水准等问题，各考评人掌握信息不对称，甚至出现面对无效信息而茫然的个别现象；
②由于作业流程导向在企业内被行政权力导向所主导，各考评人的信息掌握凭感性认识、印象分替代实际动态信息；
③由于工作信息没有用局域网、电脑、台账等有效工具连续记录，考评人受到近因效应、晕轮效应、慈善效应等影响出现对无效信息的评估；
④由于自身素质与技能原因，考评人往往看到被考评人的显性信息，或者无从了解其隐性信息，从而得出不完整甚至是有缺陷的判断。
（3）考评成本过大。
①360度反馈得益于考评人的精力专注与时间投入，但实际情况往往“因工作忙”等态度问题出现投入不一、重视不一现象，成本大但收益小；
②由于普遍对该考评工具缺乏了解，在具体使用过程中，因考评技能低下所致，导致费时费力但整体效果不佳；
③从考评准备到考评结束，工作量大、员工涉及面广、周期长，动用企业资源很多，但由于受到考评周期影响，往往上一期刚考评结束接着又要开始准备下一轮的考评准备，员工情绪大受影响，疲于考评正常工作也受影响。
（4）受考评环境影响。
一是因为企业自身原因，某些领导看到考评结果后，出于各方面考虑及平衡，对业绩评估结果进行“平衡”、“微调”、“修饰”，从而影响员工考评积极性；过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
这就是对未来行为的最佳预测物是过去的行为的最好运用。
360度绩效评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。360度绩效评价由被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。360度反馈本身是个科学的工具。员工的业绩往往是通过企业外部环境、内部环境及个人因素三方面转换的结果。由于不同角色的定位与评价维度不一样，所以对员工的业绩评估往往也有认识上的差距。通过360度反馈，由于信息的周全性能覆盖员工产生业绩影响的各方面；由于平等的利益驱动和制衡杠杆，对员工业绩的看法呈现平面化的趋同感；由于涉及评价者是组织发展的不同利益者，有利于决策者及执行者对员工业绩管理的全面考量；由于员工业绩的信息透明度及员工自身高素质，有利于组织尽可能减少考评成本。所以360度反馈不论对组织、对同事、对员工、对上司对客户，不论对培训、对薪资、对业绩管理、对组织发展、对人力资源竞争力、员工职业生涯发展，都有很大益处。
360度绩效评价在西方国家很多的企业里，被视为作员工业绩评估的很好工具，并在运用过程中取得相当的实效。目前，在我国的企业中此方法的绩效考评并没有达到较好的效果，原因是在企业中360度绩效评价仍存在着问题，具体问题有以下几方面：
（1）考评主体角色弱化。
①很多考评人认为自己既是考评人，又是被考评人，觉得没有必要“为难人”、“与人方面就是与己方便”，所以就“高抬贵手”；
②习惯于被动考评，自己考评别人内心觉得别扭，所以草率行事；
③缺少考评培训，缺乏考评技能，尽管主观很努力但不得其要领，往往显得力不从心；
④公私兼顾，感情用事，考评过程中人际关系因素渗透其中，结果不是很客观公正。由于较大部分的考评者“走过场”，导致了360度反馈即信息尽管很多，但有效信息与无效信息难于区分。
（2）考评内容不对称。
①由于管理水准等问题，各考评人掌握信息不对称，甚至出现面对无效信息而茫然的个别现象；
②由于作业流程导向在企业内被行政权力导向所主导，各考评人的信息掌握凭感性认识、印象分替代实际动态信息；
③由于工作信息没有用局域网、电脑、台账等有效工具连续记录，考评人受到近因效应、晕轮效应、慈善效应等影响出现对无效信息的评估；
④由于自身素质与技能原因，考评人往往看到被考评人的显性信息，或者无从了解其隐性信息，从而得出不完整甚至是有缺陷的判断。
（3）考评成本过大。
①360度反馈得益于考评人的精力专注与时间投入，但实际情况往往“因工作忙”等态度问题出现投入不一、重视不一现象，成本大但收益小；
②由于普遍对该考评工具缺乏了解，在具体使用过程中，因考评技能低下所致，导致费时费力但整体效果不佳；
③从考评准备到考评结束，工作量大、员工涉及面广、周期长，动用企业资源很多，但由于受到考评周期影响，往往上一期刚考评结束接着又要开始准备下一轮的考评准备，员工情绪大受影响，疲于考评正常工作也受影响。
（4）受考评环境影响。
一是因为企业自身原因，某些领导看到考评结果后，出于各方面考虑及平衡，对业绩评估结果进行“平衡”、“微调”、“修饰”，从而影响员工考评积极性；过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
这就是对未来行为的最佳预测物是过去的行为的最好运用。
答案解析:有
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