如果领导者是不灵活的,难以调整自己的风格,其应用意义是什么?
正确答案:其应用意义是:领导者必须是灵活的,可以根据不同的情境改变自己的领导风格的。在实际应用中应该涉及的是情境领导理论,即根据下属的成熟度来调整自己的领导风格,是一种重视下属的权变理论。
此理论的内容是:将员工的成长过程分为四个阶段:第一阶段为“没信心,没能力(R1)”,第二阶段为“有信心,没能力(R2)”,第三阶段为“没信心,有能力(R3)”,第四阶段为“有信心,有能力(R4)”。在员工刚进公司时,其工作状态基本上为“没信心,没能力”,但经过领导者的激励,可以将员工带入“有信心,没能力”的第二阶段。而当量工慢慢能胜任工作,到达一个“有信心,有能力”的情况时,作为领导者应该授权更多给此员工,接着此员工要渐渐离开领导者的庇护,时常自己作决定,会出现信心不足的情况,于是就进入了“没信心,有能力”的第三阶段。最后这名员工一步步走向成熟,而领导者断定他到了“有信心,有能力”的第四阶段后,就可以完全授权给此员工了。相对于员工的四个不同阶段,领导者也应采取四种不同的领导模式。当员工在第一阶段时,领导者要采取“告知式”来引导并指示员工。当员工在第二阶段时,领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工。而当员工在第三阶段时,领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。如果员工到了第四阶段,领导者则采取“授权式”来将工作交付给员工,领导者只需作监控和考察的工作。
所以,应用到一个企业中,管理者在领导和管理公作团队时,不能用一成不变的方法,而要随着情况和环境的改变及员工的不同,而改变自己的领导和管理方式。其核心很像中国人所讲的两句名话:“因人而异,因地制宜”。
此理论的内容是:将员工的成长过程分为四个阶段:第一阶段为“没信心,没能力(R1)”,第二阶段为“有信心,没能力(R2)”,第三阶段为“没信心,有能力(R3)”,第四阶段为“有信心,有能力(R4)”。在员工刚进公司时,其工作状态基本上为“没信心,没能力”,但经过领导者的激励,可以将员工带入“有信心,没能力”的第二阶段。而当量工慢慢能胜任工作,到达一个“有信心,有能力”的情况时,作为领导者应该授权更多给此员工,接着此员工要渐渐离开领导者的庇护,时常自己作决定,会出现信心不足的情况,于是就进入了“没信心,有能力”的第三阶段。最后这名员工一步步走向成熟,而领导者断定他到了“有信心,有能力”的第四阶段后,就可以完全授权给此员工了。相对于员工的四个不同阶段,领导者也应采取四种不同的领导模式。当员工在第一阶段时,领导者要采取“告知式”来引导并指示员工。当员工在第二阶段时,领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工。而当员工在第三阶段时,领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。如果员工到了第四阶段,领导者则采取“授权式”来将工作交付给员工,领导者只需作监控和考察的工作。
所以,应用到一个企业中,管理者在领导和管理公作团队时,不能用一成不变的方法,而要随着情况和环境的改变及员工的不同,而改变自己的领导和管理方式。其核心很像中国人所讲的两句名话:“因人而异,因地制宜”。
答案解析:有
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